Un mercato del lavoro atipico: storia ed effetti della flessibilità in Italia
di Giovanna Altieri da www.gliargomentiumani.com
Negli ultimi decenni del ventesimo secolo l’Italia è stata partecipe dei profondi mutamenti economici e sociali che hanno attraversato tutte le economie «globalizzate».
Guardando a questi cambiamenti dal punto di vista del lavoro emerge un tratto unificante, che può essere sintetizzato nel tendenziale decremento delle carriere lavorative capaci di garantire nel tempo condizioni di stabilità e ampie protezioni di welfare e nell’aumento di quelle cosiddette ‘atipiche’, caratterizzate da discontinuità, incertezza e rischi crescenti di una riduzione degli standard lavorativi. Tuttavia, i sentieri e le forme assunte da questi cambiamenti non sono uguali fra i vari Paesi, essendo mediati dai diversi sistemi istituzionali e dalle
relative specificità nazionali.
Le differenze osservate nelle dinamiche interne, rispetto a processi per molti versi simili, dimostrano che è possibile intervenire con opportune misure di policies per correggere le ‘naturali’ traiettorie di mercato.
Se anche in Italia la «Società dei lavori» si è decisamente affermata, essa ha assunto, dunque, forme e specificità nazionali.
Questo studio (G. Altieri (a cura di), Un mercato del lavoro atipico: storia ed effetti della flessibilità in Italia, Eds, 2009) vuole ripercorrere queste specificità e soprattutto mettere in luce le criticità sociali e i limiti di sistema generati dalla crescita del lavoro instabile nel nostro Paese.
Nel volume questo tema viene sviluppato attraverso un approccio multidimensionale: dalle dinamiche del mercato del lavoro nei suoi aggregati principali, al quadro empirico che emerge da una serie di ricerche realizzate anche dall’Ires nell’ultimo decennio, alla scansione delle tappe normative, alla
giungla delle tutele, sia di tipo contrattuale che di welfare, fino alla dimensione culturale e comunicativa.
L’ottica è quella di ripercorrere, anche seguendole nel corso del tempo, le diverse tappe che hanno portato a quella che abbiamo definito una «mutazione del mercato del lavoro italiano».
Accanto all’analisi delle trasformazioni quantitative e qualitative che hanno interessato il mercato del lavoro italiano dall’inizio degli anni Novanta a oggi, ripercorriamo l’evoluzione storica della legislazione italiana in tema di flessibilità e proponiamo una ricostruzione del suo senso giuridico.
Il quadro delineato rivela numerose contraddizioni e incongruenze, come
quelle di cui soffre il sistema degli ammortizzatori sociali: su di esse, in particolare, si sofferma Salvo Leonardi, per mostrare il carattere iniquo e insufficiente delle attuali misure rispetto a un mercato del lavoro sempre più «atipico».
Un capitolo del libro è dedicato all’esame di una selezione di articoli di stampa pubblicati tra il primo gennaio 1998 e il 30 giugno 2008 dalle due principali testate italiane, «Corriere della Sera» e «la Repubblica», si è inteso indagare le dimensioni tematiche di maggior rilievo, con l’obiettivo di comprendere le diverse istanze espresse nel dibattito, nonché rilevare neologismi, figure retoriche, stereotipi attraverso cui la stampa ha descritto il passaggio all’età dei lavori, contribuendo a sedimentare una vera e propria cultura della flessibilità, ovvero, secondo alcuni, l’ideologia della flessibilità (Speziale, 2007).
Questo volume vuole essere anche un momento di sintesi di una pluriennale collaborazione dell’Ires con la Nidil-Cgil, proprio a 10 anni dalla sua costituzione, su cui si sofferma Filomena Trizio nella sua presentazione.
Ripercorriamo qui il filo che attraversa i diversi capitoli, riprendendo solo alcuni dei contenuti proposti dai diversi contributi, allo scopo di far emergere quelli che a noi appaiono ormai approdi conoscitivi, sulla base dei quali crediamo sia necessario fondare una nuova stagione di politiche del lavoro.
1. Dalla rigidità alla flessibilità
L’evoluzione del quadro legislativo, riportato da Maria Grazia Militello, mostra come la flessibilità abbia cominciato a muovere i suoi passi negli anni Ottanta, gli anni della flessibilità contrattata in cui le piccole dosi di flessibilità accettate
dal legislatore erano contrattate con le parti sociali.
Malgrado la flessibilità fosse ancora considerata in maniera piuttosto negativa, il legislatore cominciava a inserirne prime importanti ‘dosi’ nel sistema, attraverso tecniche regolative diverse: a) allentamento della rigidità normativa di alcune
previsioni; b) attribuzione alla contrattazione collettiva del potere di modulare la quantità di flessibilità in alcuni casi specifici; c) riconoscimento alla fonte collettiva del potere di derogare, in alcuni casi, in peius a disposizioni legali
sino ad allora inderogabili. Sono di questo periodo la riforma dei contratti a tempo determinato (che autorizzò le imprese a ricorrere a essi in un numero maggiore di casi), le prime regolamentazioni di sostegno al lavoro part time, l’introduzione dei contratti di solidarietà, i contratti di formazione e lavoro, la possibilità per le imprese di assumere nominativamente.
Negli anni Novanta l’atteggiamento del legislatore muta profondamente, in risposta ai cambiamenti dei sistemi socio-produttivi e alle nuove richieste del mercato globale: si comincia a percepire la flessibilità come necessaria, soprattutto per favorire la c.d. flessibilità in entrata, attraverso la definizione normativa di nuovi rapporti di lavoro, destandardizzati ed economicamente incentivati.
Si assiste in questi anni alla crescita di varie forme di occupazione ed è di
questo periodo l’introduzione del contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo che ha sollevato tante critiche per essere intervenuto a modificare uno dei tratti tipici del rapporto di lavoro standard: la coincidenza tra chi utilizza
la prestazione lavorativa e il datore di lavoro.
Il vero spartiacque, il vero elemento di discontinuità con il recente passato, è stato però introdotto con la legislazione del nuovo secolo.
A partire dal 2000 si è assistito all’adozione di una serie di strumenti obbedienti, tutti, alla logica di una flessibilità ormai sempre più comunemente ritenuta come imprescindibile e liberalizzata. A cominciare dal d.lgs. n. 368 del 2001, che ha riformato, stravolgendola, la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, liberalizzandone le possibilità di utilizzo attraverso l’introduzione del c.d. «causatone », con il quale è stato stabilito che il contratto a tempo determinato può essere stipulato per ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, in tal modo alterando il
rapporto di regola/eccezione tra il contratto a tempo indeterminato (standard) e il contratto a tempo determinato (non
standard). Per poi arrivare alla legge delega n. 30 del 2003 e al successivo d. lgs. n. 276 del 2003, misure che hanno modificato la fisionomia del mercato del lavoro frantumando, ulteriormente, le tipologie contrattuali flessibili, attraverso una diversificazione esasperata degli statuti giuridici a esse riconducibili
e il conseguente aumento delle vie di ‘fuga’ dal lavoro subordinato per le imprese e della insicurezza e della instabilità per i lavoratori (Speziale, 2007).
E le ultime riforme,con l’eccezione di una breve parentesi, non sembrano andare
in senso diverso.
Se, dunque, quando si era affacciata nel panorama giuridico italiano, la flessibilità veniva comunemente considerata come un «male necessario», una risposta esterna, funzionale e contingente alla situazione critica del mercato del lavoro, essa sembra essere diventata oggi una «ideologia» da perseguire a tutti i costi che ha privato il diritto del lavoro della sua identità (Caruso, 2004).
I fatti normativi si rispecchiano nell’evoluzione del mercato del lavoro, che abbiamo analiticamente ripercorso (con Ferrucci) nel capitolo 1. È, infatti, a partire dalle riforme della seconda metà degli anni Novanta che l’occupazione
a tempo determinato comincia a crescere in tutti i settori, così come il ricorso ai contratti di collaborazione nelle diverse forme che la legislazione ha definito a partire dalla L. 335/95 di riforma delle pensioni.
La progressiva diffusione di forme flessibili di impiego ha imposto, soprattutto ai nuovi entrati nel mercato del lavoro, discontinuità lavorative e mobilità tra occupazioni diverse impensabili venti anni fa.
La differenziazione dei percorsi di lavoro, fortemente ancorata alle nuove forme flessibili d’impiego, ha generato incertezza, ha approfondito piuttosto che
sanare le disuguaglianze sociali e territoriali, ha prodotto nuove forme di segmentazione del mercato.
In sostanza, non sembrano evidenti, dopo più di un decennio di progressivo abbattimento delle rigidità (presunte ed effettive), quegli effetti positivi che avevano preconizzato i fautori della flessibilizzazione del mercato del lavoro. Dalla prospettiva di chi lavora, la temporaneità dell’impiego, infatti, tanto più se poco tutelata sul piano contrattuale, si risolve spesso nella mancanza di protezione sociale, nell’esclusione dai programmi di formazione e nella chiusura
Aspetti che condizionano le prospettive economiche e professionali delle persone arrivando ad alterarne, quando ancoragiovani, la stessa dimensione affettiva.
Ma, anche quando l’incertezza lavorativa subentra in anni vicini al pensionamento, «licenziabilità, contratti a termine, tempi parziali non scelti, incrinano la base del corso di vita normale» (Bassanini, Donati, 2001).
Il sistema delle imprese si trova, per parte sua, a dover fronteggiare i processi di globalizzazione e terziarizzazione dell’economia.
Nella società della conoscenza si affermano nuovi modelli di consumo: «i maggiori stabilimenti industriali sono dismessi e i più fortunati divengono musei, shopping center, auditori, università. Al loro posto subentrano giganteschi ipermercati che svolgono la funzione di cattedrali del consumo, mentre a mantenere i contatti fra imprese e consumatori ci pensano i call center» (Accornero, 2007).
Tutto ciò impone una profonda trasformazione dei modelli imprenditoriali che ha inevitabili riflessi sulle modalità di impiego della manodopera.
Non solo, infatti, si sviluppa il terziario come settore, ma crescono anche in generale le funzioni terziarie all’interno delle imprese.
Cresce così l’esigenza di disporre di prestazioni specialistiche, piuttosto che di
posizioni di lavoro standard, come pure la necessità di disporre del lavoro secondo pacchetti orari differenziati e variabili nel tempo.
Cambiano anche le competenze richieste ai lavoratori (Istat, 2008).
Dal punto di vista delle imprese l’utilizzo flessibile del lavoro rappresenta, dunque, una delle più importanti chiavi del processo di modernizzazione e appare come uno strumento irrinunciabile per la gestione del personale in un contesto di globalizzazione e terziarizzazione delle economie.
Al centro delle riflessione non può esserci, dunque, il ritorno a un modello di relazioni d’impiego di tipo fordista.
Il modello unico, peraltro, appare sempre meno capace di catturare anche le istanze differenziate ed eterogenee che vengono dai nuovi soggetti del mercato del lavoro e dal nuovo corso sociale degli anni Duemila.
La tesi che la crescita di forme flessibili nel nostro Paese sia giustificata da cambiamenti di carattere organizzativo tiene solo in parte: spesso, infatti, le modalità di prestazione in termini di ritmi e orari sono vicine al lavoro standard, dal quale si distinguono per il carattere temporaneo del rapporto,
per la mancanza di diritti e tutele, per il costo ridotto.
Siamo, in sostanza, ben lontani dalla flessibilità come risorsa (Accornero, 2007).
L’analisi che proponiamo nelle prossime pagine rende evidente come l’attuale sistema del lavoro italiano sia contrassegnato da profonde iniquità sociali, incapace di superare i tradizionali squilibri che lo caratterizzano, primi tra tutti quello territoriale e di genere. Ci sono, anche, interrogativi che riguardano più strettamente la sfera economica.
Ovvero, ci si chiede se una gestione della manodopera ispirata in via prioritaria
a criteri di flessibilità numerica possa sostenere nella competizione internazionale il nostro sistema produttivo, affetto da nanismo, scarsa internazionalizzazione e capacità di produrre innovazione (Baldwin, Navaretti, Boeri, 2007), mentre, sono ormai numerosi i contributi di economisti che mostrano i legami tra bassa produttività dell’apparato produttivo italiano e scarso contributo del progresso tecnologico alla crescita (Saltari, Travaglini, 2008). Il lavoratore temporaneo in effetti non si trasforma in capitale sociale per le imprese – capitale che è fondato proprio su relazioni cooperative che durano nel tempo (Putnam, 1993) – e impedisce l’accumulazione di know how che induce innovazione e maggiore produttività nei sistemi d’impresa. Il ricorso estensivo al
lavoro temporaneo e parasubordinato, se da un lato tende a deteriorare il capitale umano, rischia quindi di compromettere anche le dinamiche di lungo periodo per il sistema Italia.
I risultati della strada intrapresa fin qui si possono cogliere nel fatto che «la debolezza dell’industria italiana non sia solo riconducibile a diseconomie esterne, bensì anche a fattori di efficienza interni alle imprese stesse (Leoni, 2008, p. 441)».
2. Dalla disoccupazione al lavoro temporaneo
La Strategia europea perseguita sistematicamente dal 1998 ha prodotto risultati significativi sul fronte occupazionale, nell’Unione europea in generale e in Italia in particolare.
A seguito della crescita delle occasioni di lavoro, soprattutto per le donne e in parte per i giovani, si è realizzata, infatti, una notevole riduzione del tasso di disoccupazione che a partire dall’11% registrato nel 1997 è sceso al 10% all’inizio degli anni 2000 per raggiungere il minimo degli ultimi venti anni nel 2007 (6,1%). Anche il tempo di ricerca è diminuito sensibilmente: la percentuale di disoccupati alla ricerca di un lavoro da oltre un anno era 75% alla fine degli anni Ottanta ed è scesa al 35% nel 2007, quando quasi la metà dei disoccupati con precedenti esperienze professionali riferiva una durata della disoccupazione non maggiore di sei mesi.
Si tratta di un fenomeno che va nella direzione di un mercato più mobile e dinamico, nel quale tuttavia l’instabilità lavorativa è diventata «strutturale». Certamente per determinati segmenti della popolazione le difficoltà a trovare un impiego sono ancora il problema principale, ma nell’insieme il peso complessivo della disoccupazione risulta oggi sostanzialmente ridimensionato. Il propagarsi della crisi mondiale all’economia reale ha prodotto nella seconda metà del 2008 – e di più produrrà nel 2009 – un nuovo incremento del numero dei disoccupati, evento che non si verificava da quindici anni.
Ciononostante la disoccupazione – quella descritta dalle statistiche ufficiali e misurata dal tasso di disoccupazione – non rappresenta più come in passato il nodo centrale del mercato del lavoro italiano, mentre l’aspetto sul quale concentrare l’attenzione riguarda piuttosto la struttura del nuovo mercato e la composizione del lavoro: nel 2007 in Italia l’occupazione temporanea – dipendente e autonoma (nella forma di contratti a progetto e di collaborazione occasionale) – superava per consistenza il doppio della totalità dei disoccupati.
In questo nuovo contesto è necessario ripensare le tradizionali categorie con le quali siamo abituati a leggere i fenomeni economici e sociali poiché le indagini statistiche sulle forze lavoro non sono progettate per rappresentare una situazione nella quale si intrecciano due condizioni (occupazione e disoccupazione) da sempre considerate antitetiche (Cnel, 2007).
Per questo nel nostro lavoro abbiamo preferito delineare un’area di instabilità occupazionale, per sua natura più estesa, composita e mobile della sola occupazione temporanea.
In quest’area, ricostruita a partire dai dati Istat sulle forze di lavoro, cadevano nel 2007 3 milioni e 418 mila persone (media anno). Sono lavoratori con contratti a tempo determinato, interinali, collaboratori a vario titolo, ma anche e dipendenti a termine ed ex collaboratori disoccupati da non più di dodici mesi in seguito alla chiusura di un rapporto di lavoro temporaneo.
Questi ultimi, circa 660 mila persone, sarebbero espressione di «fisiologica» discontinuità lavorativa piuttosto che di disoccupazione in senso stretto e per questo assimilabili all’occupazione temporanea.
Va detto che la diminuzione del numero delle persone in cerca di un impiego non conduce necessariamente a un aumento di quelle occupate.
Nel Mezzogiorno d’Italia, dove peraltro il mercato informale e le sacche di lavoro nero costituiscono ancora un serbatoio capiente di forza lavoro «nascosta», alla diminuzione dei disoccupati è corrisposto negli ultimi anni un aumento delle «non forze lavoro», in particolare quelle che sono definite «in ricerca non attiva» o quelle che «non cercano ma sono disponibili a lavorare».
Ma è lo stesso concetto di occupazione che va meglio declinato. La discesa progressiva del tasso di disoccupazione non conduce, infatti, a un regime di «pieno impiego» non solo perché è molto ampia «la zona grigia» di chi si muove tra lavoro e inattività, ma anche perché molti occupati lavorano ben al di sotto delle proprie possibilità, desideri o necessità.
Contratti di breve durata, con impegni orari spesso marginali e imposti, mettono in luce una forma diffusa di sottoccupazione nella quale possiamo riconoscere una delle cause dei bassi redditi da lavoro e dell’impoverimento delle famiglie.
Si tratta di una condizione relativamente più frequente tra gli occupati temporanei: circa un terzo di loro è impegnato non più di trenta ore a settimana e quasi il 18% non supera le venti; tra le donne occupate con contratti temporanei a tempo parziale solo una su tre sceglie il part time (quando il contratto è stabile, il part time è volontario nel 58% dei casi).
Un’ultima considerazione: nonostante le positive dinamiche occupazionali degli ultimi anni, nel confronto con gli altri Paesi europei l’Italia continua a registrare un gap significativo, soprattutto in tema di lavoro femminile.
Se consideriamo gli 131 indicatori principali (tassi di attività, occupazione e disoccupazione), l’Italia occupava nel 2007 gli ultimi posti all’interno dell’Europa comunitaria a 15.
In questa classifica il nostro Paese sconta il ritardo drammatico di tutto il Mezzogiorno, ritardo che, come vedremo, è cresciuto nel tempo. Risulta quindi abbastanza evidente quanto sia importante incentivare l’offerta di lavoro e l’occupazione delle donne, in particolare nelle aree più depresse e arretrate.
3. Genere e generazioni
La partecipazione femminile al lavoro di mercato, al di là di considerazioni in merito alla parità di genere, è fondamentale per accrescere il reddito disponibile nelle famiglie e per questa via sostenere lo sviluppo economico, oltre a essere una risorsa per la sostenibilità dei sistemi pensionistici e di assistenza sanitaria poiché consente di ampliare la base necessaria a finanziarli.
Letture comparative mostrano come – a prescindere dalle preferenze individuali – siano soprattutto i modelli di genere implicitamente o esplicitamente sostenuti dalla organizzazione del lavoro, dal sistema di welfare e fiscale, a spiegare le differenze tra Paesi sviluppati nella partecipazione delle donne al mercato del lavoro (Rosina, Saraceno, 2008).
È in questa cornice di gender arrangements istituzionalizzati che si collocano le scelte micro degli individui o, meglio, delle coppie (Altieri, 2007). Ciò chiama in causa il sistema di protezione sociale e le organizzazioni di rappresentanza che, nel nostro Paese, si sono mostrati fin qui inadeguati ad allargare e sostenere la partecipazione femminile al mercato del lavoro.
Il fatto che le odierne dinamiche dell’occupazione femminile siano così strettamente intrecciate al carattere e alla qualità della nuova domanda di lavoro flessibile, mostra tutti i limiti del modello occupazionale italiano.
Se nel vecchio mercato del lavoro, «quello delle rigidità », alle italiane non si offrivano opportunità per migliorare e per crescere nella posizione di occupate ma solo protezioni per la loro debolezza (Kostoris Padoa Schioppa, 2006, p.165), il nuovo, «quello della flessibilità», non sembra corrispondere alle esigenze di gran parte delle lavoratrici madri attuali e potenziali.
Da un lato, la quantità di lavoro è ancora insufficiente; dall’altro, la qualità del rapporto professionale non migliora, relativamente meno protetto e tutelato: quello «scollamento fra la grammatica e la pratica delle pari opportunità» (Ibidem, p. 166) sembra essersi ulteriormente approfondito nell’Italia contemporanea.
La crescita del lavoro atipico e temporaneo ha certamente interessato tutte le componenti del mercato del lavoro e tutte le regioni italiane ma la sua diffusione coincide in buona misura proprio con l’aumento dell’occupazione femminile. Quasi il 75% dell’aumento occupazionale registrato tra il 1993 e il 2007, circa 2 milioni e mezzo di nuovi posti di lavoro, è andato alle donne. Questa, secondo molti analisti, è la vera novità del mercato del lavoro italiano in questa fase economico-sociale.
Nonostante i progressi, tuttavia, la partecipazione femminile è ancora poco sopra il 50% e le donne occupate rappresentano meno del 40% dell’occupazione totale, mentre nell’area dell’instabilità sono la maggioranza. È questo uno dei tanti segnali contraddittori che caratterizzano l’attuale mercato del lavoro: da un lato sono state create nuove opportunità di lavoro, dall’altro lo spazio aperto alle donne è fatto in prevalenza di forme di lavoro non standard, caratterizzate da un minor grado di tutela e sicurezza e redditi parziali e secondari.
Una condizione che rafforza di fatto la dipendenza dal partner, in termini di garanzie di reddito e di copertura assicurativa, e impedisce il superamento del modello basato sul maschio lavoratore capofamiglia (strong male breadwinner) e sulla asimmetria dei ruoli nella distribuzione del lavoro tra i generi. Per questa via si innestano altresì circoli viziosi che frenano lo sviluppo ulteriore dell’occupazione femminile.
Le nuove forme contrattuali flessibili, d’altra parte, non sempre aiutano la conciliazione e, anzi, più che sostenere il lavoro delle donne impegnate in attività di cura, spesso le inducono ad abbandonare il mercato oppure a ridimensionare i progetti di maternità (Altieri, Dota, Ferrucci, 2008).
L’instabilità procura alle donne, infatti, altri problemi poiché complica ulteriormente la vita familiare.
I cambiamenti ricorrenti di occupazione costringono a modificare anche l’organizzazione all’interno della famiglia, in termini di durata e modulazione degli orari, che aggiunge fatica e ansia alla gestione dei carichi domestici e familiari (Pruna, 2007).
Le donne più istruite, pur in un mercato ad alto rischio di instabilità, «non si accontentano di restare inattive e di sprecare il capitale umano accumulato» (Scherer, Reyneri, 2008, p. 213).
Osserviamo per inciso che tra le laureate la partecipazione nelle fasce centrali di età (30-49 anni) è all’87% al Nord, all’82% al Centro e al 77% al Sud.
Il discorso cambia per le donne poco scolarizzate, per le quali l’occupazione disponibile è tendenzialmente temporanea, spesso in mansioni dequalificate e a bassa remunerazione economica.
Al momento della prima maternità, una donna giovane che comincia un percorso lavorativo senza il sostegno di servizi adeguati o l’ausilio del compagno/marito/padre è molto probabile che decida – mettendo sulla bilancia i vantaggi e gli svantaggi anche per la famiglia – di rimanere a casa.
Questa sembra la scelta prevalente nel Mezzogiorno d’Italia, dove il tasso di partecipazione femminile tra le non scolarizzate (fino alla licenza media) raggiunge, nella fascia di età tra i 30 ai 49 anni, un magro 25%, contro il 63% del Nord ed il 51% del Centro.
Del resto questi dati danno conto delle profonde differenze territoriali tipiche del nostro Paese, differenze che, a nostro modo di vedere, non sono legate al contesto socioculturale ma derivano soprattutto dal sistema di opportunità messo in piedi nelle diverse realtà locali.
Il che dà anche la misura del potenziale cambiamento che idonee politiche pubbliche potrebbero produrre, se attivate, nel nostro vivere sociale.
L’instabilità lavorativa e le maggiori difficoltà nel trovare occupazioni stabili si rintracciano soprattutto tra i lavoratori con bassi livelli di scolarizzazione e modesta professionalità.
Sono questi i soggetti più deboli nel mercato del lavoro e i più esposti al rischio di esclusione sociale, in primo luogo per i bassi redditi che li relegano in una condizione di povertà relativa (working poor).
In secondo luogo, quando l’impiego è di bassa qualità e con scarso contenuto professionale può indurre fenomeni di dequalificazione e di perdita di capacità, in una sorta di circolo vizioso, rendendo più vulnerabile chi lo svolge, soprattutto in questo contesto di progressiva precarizzazione del lavoro.
D’altra parte il lavoro manuale, una volta strettamente ancorato al lavoro operaio della fabbrica industriale, ha perso in parte il connotato di «mestiere», disperdendosi nel vasto mondo del terziario, in percorsi spesso caotici che non aiutano a valorizzare inclinazioni e competenze personali.
A fronte di processi che mettono in primo piano la capacità di attivazione del singolo individuo, emergono, dunque, nuove disuguaglianze fra chi ha le risorse per agire e chi no.
Rispetto proprio al «sistema delle disuguaglianze» osserviamo che, da un lato, si rafforzano le sue «dimensioni» tradizionali (classe sociale della famiglia di origine, genere, territorio in cui si vive e in cui si lavora), mentre dall’altro la distribuzione degli aspetti negativi (in termini di qualità del lavoro) risulta più trasversale che in passato rispetto, per esempio, ai livelli di istruzione e alle collocazioni professionali: le insicurezze, i deficit di tutela e di protezione sociale, le situazioni di disagio economico e sociale non riguardano più solamente gli strati periferici della forza-lavoro e della società, ma interessano anche profili più elevati, quelli che appartengono alle classi medie, che hanno gradi di scolarità medio-alti e svolgono professioni tecniche, intellettuali, creative, della conoscenza.
Leggendo i dati, vediamo come la condizione di instabilità lavorativa attraversi le nuove generazioni, fino all’età adulta, indipendentemente dai titoli di studio: il 56% degli instabili ha meno di 35 anni di età; ben il 45% dei giovani oc- 135 cupati fino ai 24 anni (50% delle ragazze occupate) cade nell’area di instabilità lavorativa, ma anche nelle età successive fino ai 35 anni il rischio di instabilità riguarda almeno il 20% degli occupati.
Non c’è dubbio che la temporaneità possa anche rappresentare una opportunità di sperimentare il mercato all’uscita dal sistema scolastico, ma a 35 anni le cose cambiano!
Le indagini sociologiche ci dicono che più che in passato i percorsi lavorativi durante le transizioni riflettono una variegata gamma di condizioni reali e percepite e non sempre l’ingresso ritardato può essere spiegato in termini di fragilità dell’offerta.
Come è stato rilevato, acquisire un lavoro in breve tempo non necessariamente è sintomo di successo nel lungo periodo, visto che «gli approdi posticipati alla stabilità si associano ad una maggiore coerenza tra lavoro e titolo di studio, ad un più elevato utilizzo delle competenze e ad una più elevata soddisfazione» (Franchi, 2007).
Dunque, per i laureati la ricerca protratta nel tempo in condizioni di lavoro discontinuo non esprime solo la difficoltà nell’accesso, ma è un indizio di comportamenti selettivi, nella speranza di evitare un’integrazione dequalificante (Ibidem, p.152). Viceversa, per un soggetto con bassi livelli di scolarità il lavoro precario è più spesso una condizione subita in assenza di alternative. Il nuovo mondo del lavoro è, dunque, più complesso che in passato poiché la soggettività stessa dell’offerta concorre a connotare negativamente o positivamente un certo tipo di lavoro.
Se, come abbiamo cercato di argomentare nel capitolo 2 (con Ferrucci), c’è una forte incertezza sui numeri che quantificano la precarietà, è impossibile (e sarebbe sbagliato) tratteggiare il nuovo sistema con tinte in bianco e nero semplificando una realtà composita dalle mille sfaccettature.
La lettura dei dati statistici e dei risultati di varie ricerche mostra come nel caso italiano il combinarsi di regole che presiedono al funzionamento dei mercati del lavoro e l’assetto del sistema di welfare siano incapaci di rendere effettiva la dimensione delle scelte rispetto agli aspetti costrittivi.
Sembra, infatti, che al crescere del ventaglio delle opportunità diminuiscano le possibilità di scelta (Migliavacca, 2005) mentre si acuiscono le contrapposizioni tra classi sociali, generazioni e generi.
Il paradosso sta nell’accostamento tra potenzialità ‘teoriche’ offerte dalla flessibilità ed effetti concreti che essa ha prodotto nel nostro sistema sociale. Se flessibilità e leggerezza sono state le parole d’ordine della cultura del nuovo capitalismo, insicurezza e ansia per il futuro sono oggi i sentimenti più diffusi (Sennet, 1999).
Il processo di individualizzazione, che dovrebbe alimentare la crescita qualitativa del lavoro, si scontra con il nostro sistema economico, poco innovativo, e con una gestione della flessibilità che segmenta il mercato del lavoro, che genera disuguaglianze e che produce per questa via un diffuso senso di scoraggiamento e sfiducia soprattutto tra le nuove generazioni, intrappolate in una condizione che offre loro ben poche prospettive.
Verso i giovani si starebbe consumando un vero e proprio tradimento, essendo essi schiacciati tra egoismo pubblico e generosità privata (Boeri, Galasso, 2007). Ancora nel 2006 meno dell’1% del Pil era destinato all’investimento in ricerca e sviluppo.
Nonostante l’aumento del numero di laureati, il contributo delle competenze individuali alla generazione di nuove tecnologie è diminuito (sono diminuiti gli educational premia, i più bassi nell’Europa comunitaria).
Molti laureati sono impegnati in attività relativamente meno qualificate: nel 1995 erano impiegati come professionisti il 65% dei laureati, dieci anni dopo solo il 53 per cento.
Ancora, il rarefarsi delle occasioni di stabilizzazione frena i percorsi di carriera e i corrispondenti riconoscimenti retributivi: «considerando le posizioni superiori del lavoro dipendente, si nota che in dieci anni il contributo dei giovani all’interno dei ruoli direttivi passa tra il 1997 ed il 2007 dal 9,7% al 6,9%» (Zucca, 2009, p. 66).
Nel paragrafo 2.7 Francesca Dota crediamo ben rappresenti – a partire dai risultati emersi da numerose indagini di carattere sociologico – le condizioni materiali dei giovani che 137 diventano adulti in posizioni lavorative instabili, costretti ad appoggiarsi economicamente alla propria famiglia di origine o al proprio partner.
I bassi redditi, associati all’incertezza sul futuro anche immediato, producono vincoli alla spesa e alla vita familiare, costringendo a posticipare tutti gli eventi importanti della vita, a cominciare dalla maternità/paternità. In molti casi i rischi sociali impliciti nel lavoro atipico superano i vantaggi, al punto che si preferisce rinunciare a fragili prospettive di affermazione professionale pur di uscire dal circolo vizioso della precarietà, prevalendo il bisogno di sicurezza sulla voglia di autonomia e soddisfazione personale.
D’altra parte, «sono proprio le situazioni di moratoria prolungata a fare affiorare segni di difficoltà nell’affrontare i compiti della crescita e … a favorire un vissuto di disagio» (Buzzi, Cavalli, De Lillo, 2007, p. 23).
Concordiamo con chi sostiene che sia meglio non pensare ai giovani come a una semplice categoria ‘anagrafica’, tanto meno come a una classe sociale (Carrara, Piras, 2009).
D’altra parte occorre mettere ordine anche «nel mare magnum delle diverse influenze che la biologia, la demografia, la sociologia e la cultura possono esprimere sui processi e nei significati di invecchiamento…» quando si evoca il fenomeno degli over 45 (Mirabile, 2006).
Guardando al sistema di opportunità offerte a chi entra nel mercato del lavoro flessibile, emerge il rischio per le nuove generazioni di una mobilità bloccata (Barbieri, Scherer, 2005), in un contesto in cui si assiste a un processo di «disaffiliazione» (Ranci, 2002), vale a dire a un allentamento del patto di solidarietà tra le generazioni che non garantisce più la reciprocità dello scambio di aiuto e sostegno tra genitori e figli.
Non deve stupire, dunque, che la «cultura della flessibilità» si sia molto indebolita, nonostante «avere un contratto a termine sia oggi meno squalificante in termini sociali … (giacché) il confronto con i pari rafforza la convinzione che le opportunità di lavoro stabile siano scarse e attenua il senso di frustrazione…» (Fullin, 2004). Dunque, la condizione di instabilità lavorativa è ormai ampiamente accettata come necessaria, soprattutto all’inizio della propria vita professionale.
Anche i media concorrono a svelare le attese tradite da un mercato del lavoro flessibile.
Se al suo affacciarsi sulla scena raccontavano la flessibilità come la strada «necessaria» per raggiungere la piena occupazione, pongono ormai l’accento sull’altro volto del fenomeno, quello della precarietà del lavoro, e sul «furto del futuro» a cui stiamo condannando intere generazioni.
Dall’analisi delle modalità con cui viene raccontata la flessibilità sulle pagine dei quotidiani nazionali, come nel contributo di Rossella Basile, possiamo attribuire ai primi anni Duemila l’inizio del dibattito sul rapporto migliore fra libertà e tutele. La figura che si fa largo nell’immaginario collettivo è quella di un lavoratore mobile, precario, privo di tutele e con bassissime possibilità di crescita professionale e salariale.
Un lavoratore dal percorso arzigogolato, discontinuo, incerto. Se la virtù riconosciuta è l’input alla crescita dell’occupazione, i commenti ospitati dai due quotidiani rintracciano i vizi nella estrema complessità dovuta al proliferare delle tipologie contrattuali (soprattutto dopo l’introduzione della Legge 30/2003), nella scarsa attenzione al futuro previdenziale, nell’affermarsi di un mercato duale. Ma è la questione giovanile e il «furto del loro futuro» il tema chiave che segna il dibattito attuale.
Come i lavori che si apprestano a fare, anche le loro vite appaiono instabili: giovani a progettualità limitata, disillusi, sospesi in un eterno presente. Una generazione che ha stimolato una serie di definizioni metaforiche: nomadi multi attivi (colloqui a raffica e curriculum a pacchi), generazione flessibile, low cost, mille euro.
La non continuità del rapporto e la mancanza di un adeguato sistema di ammortizzatori sociali che aiuti a far fronte ai ‘vuoti’ tra un impiego e il successivo costituiscono i nodi problematici rimarcati da entrambe le testate, ma solo in uno stadio avanzato della discussione e a cavallo della Riforma del lavoro del 2003.
4. Lavori e contratti
Il carattere mobile o ‘nomade’ del lavoro, nell’accezione italiana, è legato non solo agli spostamenti da un posto di lavoro all’altro, ma anche ai passaggi da una tipologia contrattuale all’altra.
Tra i sostenitori della flessibilità come autonomia e quelli della flessibilità come precarietà/sfruttamento, l’osservazione della realtà ci mostra combinazioni ambigue di queste due polarità, in cui cresce l’autonomia nel lavoro dipendente e si riduce nel lavoro autonomo.
Se ci poniamo dal punto di vista dell’organizzazione del lavoro, il fenomeno della crescita del lavoro parasubordinato, appare, ad esempio, tutt’altro che un modo per esternalizzare il lavoro, al contrario le imprese attraverso questa formula contrattuale tendono piuttosto a ‘internalizzare’ la manodopera, seppure concedendo margini di autonomia, che ovviamente è relativamente maggiore per i gruppi occupazionali più professionalizzati e nulla per quelli meno qualificati. Ma, queste sono ormai prerogative che appartengono ai diversi gruppi professionali piuttosto che alla forma contrattuale.
Ciò che orienta il contratto da scegliere, infatti, non è il tipo di professione che si svolge, ma l’organizzazione delle imprese, tanto è vero che è sempre più ricorrente, soprattutto in alcuni ambiti di attività, trovare nello stesso luogo di lavoro persone che svolgono professioni e compiti simili, ma con livelli differenziati di garanzie e tutele. Si osserva così una crescente forbice tra professioni esercitate, modalità di lavoro e tipo di contratto.
Di fatto, una stessa professione – che si tratti di fare la commessa, la segretaria, l’informatico o il progettista – può essere esercitata secondo diverse modalità contrattuali.
Nel capitolo 2 – dalla lettura incrociata di diversi lavori che utilizzano fonti di dati dinamici o longitudinali – si è messo in luce come le probabilità di arrivare a una stabilizzazione del rapporto di lavoro dipendono anche dalle forme contrattuali di partenza. Da questo punto di vista, la ‘quasi-subordinazione’ sembra essere decisamente la peggiore; una di lavoro interinale appare essere in parte un buon trampolino per ritrovare un nuovo lavoro, anche se spesso di carattere temporaneo, ma offre anche a una parte della platea dei lavoratori coinvolti, la possibilità di conquistare un lavoro stabile e, in ogni caso, sembra accrescere le probabilità di una assunzione grazie alle relazioni o alle competenze acquisite da interinali (Altieri, 2008, a).
Il maggior successo sembra, comunque, garantito dalle formule contrattuali a contenuto formativo, ma soprattutto nella formula ormai residuale della formazione lavoro, visto che, viceversa, tra gli apprendisti dopo 36 mesi 1 su 4 è ancora apprendista e solo 1 su 3 è passato a un contratto a tempo indeterminato; inoltre è molto presente, soprattutto nel Nord Est, il fenomeno degli «apprendisti estivi» (Ministero del lavoro, 2007).
Ciò rende evidente che l’uso improprio di una formula contrattuale non riguarda solo il lavoro parasubordinato.
A ciò si aggiunge un ulteriore problema, ovvero il fatto tra le diverse forme contrattuali esiste ormai una «giungla delle tutele».
Il contributo di Sergio Carozza – entrando in modo analitico nella disciplina delle due formule contrattuali più «atipiche» e che hanno avuto un forte impatto sul piano sociale, vale a dire il lavoro in collaborazione e quello in somministrazione – mette in luce come la moltiplicazione delle tipologie, la frammentazione delle discipline e il susseguirsi di provvedimenti legislativi in assenza di una chiara scelta di politica del diritto e di un organico disegno di riforma, abbia condotto al quadro odierno, pieno di vuoti normativi, insufficienze di tutela e disparità di trattamento che affliggono soprattutto i lavoratori parasubordinati, tipicamente i collaboratori.
Si consideri che essi non hanno alcun diritto a sospendere la prestazione per la cura dei propri figli, non possono astenersi dal lavoro, non hanno diritto ad attività formative remunerate, non hanno diritto ad alcuna proroga della durata del contratto nel caso in cui siano costretti a sospendere il lavoro per malattia o infortunio. Inoltre non esiste alcuna norma specifica in materia di libertà e attività sindacale e manca qualsivoglia norma legale relativa alla durata della prestazione e al diritto al riposo.
Allo stesso modo, incredibilmente, non vi è l’obbligo per il committente di comunicare al lavoratore parasubordinato il recesso per iscritto del contratto né i motivi che lo hanno determinato.
Anche la definizione del compenso è ‘ambigua’: per i collaboratori l’ambiguità e la difficoltà applicativa delle norme introdotte hanno impedito di risolvere la questione del corrispettivo adeguato, per gli altri lavoratori parasubordinati non esiste alcuna disposizione in merito e le parti sono libere di determinare il corrispettivo economico in spregio alla disparità sostanziale.
Per quanto concerne gli ammortizzatori sociali è sufficiente ricordare che le giornate d’attività dei lavoratori parasubordinati non concorrono a determinare i presupposti della disoccupazione ordinaria (né a requisiti ridotti) per comprendere come manchi ancora un apparato idoneo di protezione per questi lavoratori per i periodi di forzata inattività.
Si rilevano anche irragionevoli disparità tra gli stessi lavoratori, che pure versano allo stesso fondo Inps per i parasubordinati, come nel caso dell’anticipazione del divieto per le gravidanze a rischio estesa integralmente solo nei confronti delle collaboratrici, mentre per le associate in partecipazione limitatamente alle gravi complicanze nella gestazione.
Il principio di automaticità, che garantisce ai lavoratori subordinati di godere delle prestazioni sociali anche quando il datore non versa i contributi previdenziali e assistenziali, non è applicato ai lavoratori parasubordinati e questi, quindi, qualora il committente dovesse evadere i versamenti, si vedrebbero negate le prestazioni pensionistiche per malattia o maternità. I lavoratori parasubordinati devono anche partecipare con una quota del contributo a proprio carico al finanziamento dell’assegno per il nucleo familiare, diversamente dai lavoratori subordinati che ne sono onerati.
Emerge dalla ricognizione di Carozza che, ad ogni buon conto, i lavoratori in somministrazione godrebbero, invece, di complesso di tutele e garanzie meno iniquo e meno inefficace. La disciplina ad essi afferente, tuttavia, mostra aspetti pure poco convincenti. Non è richiesta, ad esempio, alcuna forma specifica per il contratto che il lavoratore stipula con l’agenzia per essere avviato presso l’utilizzatore.
La parità di trattamento retributivo è, poi, esclusa con riferimento alle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all’andamento economico dell’impresa.
La scarsa chiarezza della norma del contratto collettivo ha portato alcuni a sostenere, non senza fondamento, che nel caso di contratti di somministrazione di durata inferiore ai sei mesi i lavoratori temporanei potrebbero non godere del periodo di ferie. Alle lavoratrici in somministrazione l’erogazione della prestazione di maternità è subordinata alla contemporanea sussistenza negli ultimi 3 mesi di gravidanza di una missione presso l’utilizzatore. In virtù del fatto che l’agenzia di lavoro è inquadrata nel settore del terziario, il lavoratore somministrato non ha diritto né ad integrazioni salariali né all’indennità di mobilità, anche quando presti attività lavorativa presso imprese in cui i dipendenti diretti ne hanno diritto.
5. Gli ammortizzatori sociali mancati
Il deficit di tutele per i lavoratori atipici si estende anche fuori dal rapporto di lavoro.
Salvo Leonardi, con un’attenzione costantemente rivolta alla comparazione socio-giuridica fra i Paesi europei, dimostra nel suo capitolo come il nostro Paese si distingua per la grave e peculiare sottovalutazione con cui le politiche sociali hanno finora affrontato la condizione di chi ha perso un lavoro.
Il primato attributo alla condizione di lavoratore occupato a tempo indeterminato ha indotto, sia pure indirettamente, a un sostanziale disconoscimento delle esigenze assistenziali di quanti lavorano sotto un altro istituto contrattuale.
A esse si è rivolto un interesse pressoché re- 143 siduale, attestato dagli importi – davvero modesti – dedicati al capitolo disoccupazione sul totale della spesa sociale, che sono fra i più bassi dell’Europa più industrializzata e socialmente progredita. Particolarmente inadeguate le risorse finalizzate alle politiche di attivazione e ai servizi pubblici all’impiego.
D’altra parte, la contribuzione sulle retribuzioni, a quasi esclusivo carico dei datori di lavoro, è anch’essa fra le più basse d’Europa, specie nelle aziende piccole e terziarie, prive di cassa integrazione o mobilità. Ne consegue che meno di tre disoccupati su dieci godono oggi di una qualche forma di ammortizzatore sociale, contro medie continentali attestate su livelli più che doppi di copertura.
Durata della prestazione e tasso di rimpiazzo variano enormemente in ragione di una «labirintica» e spesso emergenziale molteplicità di fattori (tipo di contratto, età del beneficiario, settore produttivo, dimensione dell’azienda, territorio di residenza), ben al di là di quell’ispirazione egualitaria e solidale contenuta e raccomandata nel nostro dettato costituzionale.
Un sistema inadeguato che nel caso italiano ha evitato il problema della trappola assistenziale visto che, di fatto, non ci sono particolari convenienze, tranne per una minoranza, a essere disoccupati; se si ha urgenza di un reddito è necessario trovare un nuovo lavoro, a meno che non si riesca ad attivare l’ammortizzatore sociale rappresentato dalla famiglia.
I più penalizzati sono, sotto ogni punto di vista, i lavoratori atipici, parasubordinati o dipendenti con contratti a tempo determinato.
Gli schemi di protezione sociale pubblici sono, infatti, basati su una logica di tipo assicurativo e, dunque, si rivelano inadeguati a tutelare i soggetti con carriere lavorative discontinue.
Il problema per questi lavoratori è sia di titolarità di diritti, come nel caso dei collaboratori che sono in ogni caso fuori dai sistemi di indennizzo previsti per fronteggiare la disoccupazione, sia di impianto degli schemi di protezione.
Le durate brevi dei contratti generano una frammentazione dei percorsi di lavoro e deboli storie contributive che limitano la possibilità di accedere pienamente al sistema di protezione sociale anche quando teoricamente se ne avrebbe diritto in ragione del contratto sottoscritto.
Un panorama di grave e perdurante criticità, quindi, al quale non si riesce a porre rimedio con quella «riforma strutturale » degli ammortizzatori sociali invocata, da almeno dieci anni, da più parti e tuttavia sempre disattesa a vantaggio di misure contingenti e di corto respiro.
Fra le esperienze più interessanti riportate da Leonardi vi è quella degli enti bilaterali con cui la contrattazione collettiva ha tentato finora di ovviare o surrogare ai tanti (troppi) buchi di un sistema di welfare e della rappresentanza sindacale forgiato – per forza di cose (nel Novecento) – a misura della grande impresa manifatturiera industriale.
Si tratta però di capire – è la tesi di Leonardi – se il surrogato debba assurgere a norma generale, come sembra volere fare il centrodestra, o piuttosto cogliere l’occasione dei mutamenti del mercato del lavoro per porre finalmente mano a una riforma strutturale del nostro sistema della protezione sociale.
6. Prospettive e nuove politiche
La crisi aperta nella seconda metà del 2008 sembra destinata a porre fine al lungo ciclo occupazionale positivo inaugurato con la stagione della flessibilità. Tutte le previsioni per i prossimi due anni delineano per il nostro Paese – così come per la maggior parte delle economie sviluppate – una caduta dell’occupazione e una ripresa della disoccupazione.
La crisi insiste su un mercato del lavoro completamente trasformato, dove con il passare del tempo è cresciuta quella che abbiamo definito area di instabilità occupazionale: solo nell’ultimo periodo, dal 2004 a tutto il 2007, la sua consistenza assoluta è aumentata di quasi 400 mila unità (+12,4%) e il suo peso rispetto all’occupazione totale è passato dal 13,2% al 14,3 per cento. In tale contesto si palesa più evidente l’inadeguatezza degli attuali sistemi di protezione sociale.
I lavoratori temporanei, quando cade la domanda di lavoro, sono infatti i primi a perdere l’occupazione, senza il beneficio di qualche forma di indennizzo e con la prospettiva inquietante di non trovare una nuova occupazione in tempi ragionevoli. A fronte dell’aggravarsi delle dinamiche economiche ci aspettiamo, dunque, un allargamento dell’area dell’instabilità e della componente non occupata all’interno di essa.
È probabile un approfondimento dei fenomeni già in atto, fenomeni che hanno portato, nel processo di turn over occupazionale e di ricambio generazionale, alla moltiplicazione del numero di contratti atipici e alla distruzione di posti di lavoro regolati con modalità standard, producendo quella che è stata definita «sostituzione intergenerazionale delle relazioni d’impiego» (Mirabile, 2009).
Di fronte alle nuove tendenze, ma anche e in rapporto alla crisi attuale, sarebbe sbagliato, dunque, parlare di insider e outsider e sempre più improprio esprimersi in termini di «travaso di risorse e diritti tra due generazioni di lavoratori» (Zucca, 2009).
Anche evidenze maturate in ricerche comparative internazionali mostrano chiaramente i limiti di un approccio basato sul dualismo del core and periphery. Proprio seguendo la ristrutturazione e le nuove articolazioni della catena del valore, emergono nuove pressioni e rischi diffusi per i lavoratori da cui non sembrano esenti quelli che potevano essere considerati core dell’impresa (Altieri, 2008, b).
È difficile – e lo sarà sempre più nel prossimo futuro – delineare il profilo socio-anagrafico «tipico» del lavoratore flessibile giacché l’atipico entra potenzialmente nell’esperienza professionale di tutti.
Se ancora oggi la condizione di instabilità occupazionale è relativamente frequente tra i più giovani, osserviamo che tende a spostarsi verso le fasce più adulte, sia per effetto dell’allungamento dei tempi di stabilizzazione sia per il fatto che gli adulti espulsi dai processi produttivi, quando privi di risorse sociali e professionali, entrano nel circuito del lavoro temporaneo: è infatti cambiato il modello occupazionale e sono cambiate le prassi seguite dalle imprese nelle assunzioni.
Qualunque sia l’età del lavoratore, una nuova assunzione, seguita a un licenziamento, prevede un periodo più o meno lungo con un contratto temporaneo.
Così, diventa relativamente agevole aggiustare qualità e quantità della forza lavoro in relazione al ciclo economico.
Con il passare degli anni e delle generazioni questa tendenza sta modificando radicalmente il modello occupazionale italiano, orientandolo sempre più verso il lavoro temporaneo.
L’aumento del rischio di cadere in disoccupazione e di entrare in un circuito di instabilità occupazionale, accanto alle iniquità presenti negli attuali assetti del mercato del lavoro, impongono, dunque, interventi capaci di trovare nuovi equilibri regolativi e nuove politiche del lavoro.
D’altra parte, proprio il nuovo scenario di crisi occupazionale pone nuovi interrogativi e, se ce ne fosse bisogno, conferma il primato dell’economia nella creazione di lavoro – ovvero «dello stato dell’economia, della sua capacità di far fronte alle crisi congiunturali, di essere competitiva, di creare ricchezza» (Dell’Aringa, 2008) –, rispetto alla legislazione del lavoro.
Non rientra tra le finalità di questo libro indicare gli specifici contenuti di questi interventi.
Su questo terreno si aprono molte domande, terreno fertile per nuove ricerche. In questa sede ci limitiamo a segnalare quelle che a nostro avviso dovrebbero essere le direttrici verso le quali orientare nuove politiche per il lavoro in Italia, che siano capaci di evitare che il mercato del lavoro si fossilizzi tra insider e outsider, favorendo la creazione di lavori di qualità, adeguatamente tutelati sia sotto il profilo delle garanzie nel rapporto di lavoro sia sul terreno della sicurezza sociale.
Oggi il dibattito sulla flessibilità del lavoro è molto orientato verso la flexicurity. Alla prova empirica mancano indicazioni precise sui suoi contenuti. La logica del metodo aperto di coordinamento ha significato, infatti, che la Strategia europea per l’occupazione si sostanzi in Employment guide lines da recepire attraverso programmi nazionali di riforma e ciò lascia ampi margini agli stati membri. Quando si parla di flexicurity, ci si riferisce, in generale, a quella combinazione integrata e sincronica di politiche mirate alla flessibilità del lavoro e alla sicurezza del reddito e alla salvaguardia dell’occupabilità nel mercato del lavoro. Fra i meriti di questo approccio l’indicazione di una migliore modulazione delle tutele, l’importanza della formazione nell’intero arco del ciclo di vita, l’attenzione ai temi della sicurezza sociale in una logica inclusiva ed universalistica.
Per un Paese come l’Italia, caratterizzato da un modello di welfare nato e cresciuto con un deficit di universalismo e centrato su politiche del lavoro passive, sono indicazioni importanti.
Tuttavia, alla strategia della flexicurity – a cui attingere per sostenere anche socialmente i repentini cambiamenti richiesti dal mercato – crediamo debbano affiancarsi anche azioni e politiche che tendano a consolidare le relazioni di lavoro e a sostenere e orientare le imprese verso l’utilizzo di forme contrattuali più stabili, poiché da ciò possono derivare sia un’accelerazione della crescita della produttività del sistema produttivo sia migliori prospettive per i lavoratori che in mercati troppo mobili rischiano ogni volta di ricominciare da capo, con forti penalizzazioni dal punto di vista degli sviluppi di carriera e dei livelli di reddito.
Crediamo, in sostanza, che occorra puntare a riunificare il mercato del lavoro e per questo sia necessario mettere in campo un mix di strumenti e politiche tra loro coerenti.
Da questo punto di vista indichiamo, in sintesi, quattro aspetti prioritari: • la semplificazione e razionalizzazione normativa, che riduca e riconduca a ben definite finalità le diverse opportunità contrattuali a disposizione del sistema. Attualmente si possono contare ben 36 fattispecie contrattuali con le quali intrattenere un rapporto di lavoro, senza contare le diverse articolazioni interne. Certo, non tutte rientrano in quei regimi giuridici deboli che hanno frammentato i diritti nel mondo del lavoro, ma è certo che quella moltiplicazione ha favorito la ‘fuga’ delle imprese verso le modalità meno tutelate; • una riforma degli strumenti di protezione sociale, capace di «assicurare una tutela nel mercato oltre che (e non invece che…) nel rapporto di lavoro».
Ci si riferisce alla necessità di approntare un sistema di ammortizzatori sociali adeguato alla nuova configurazione del mercato del lavoro in una visione più universalistica e meno categoriale.
Ma anche all’urgenza di dare coperture pensionistiche adeguate a soggetti caratterizzati da carriere lavorative discontinue, dalla presenza di più posizioni assicurative presso differenti regimi previdenziali che comportano carriere contributive più brevi, con aliquote contributive diverse e in gestioni diverse.
Si pongono per loro numerosi problemi di ricongiunzione, riscatto, riconoscimento dei periodi assicurativi e dei livelli dei rendimenti pensionistici maturati.
Pensiamo inoltre alla necessità di garantire a questi lavoratori i percorsi formativi utili a mantenere l’occupabilità nel tempo e il sostegno concreto per progettare il futuro, in primo luogo pensiamo alla maternità negata alle nuove generazioni di donne; • le politiche che incentivino le imprese a stabilizzare le relazioni d’impiego.
Seppure riteniamo che le capacità di produrre innovazione non derivino unicamente dagli assetti istituzionali dei mercati del lavoro, tuttavia è possibile costringere le imprese a diventare più efficienti rendendo più conveniente adottare formule contrattuali che puntino alla valorizzazione delle risorse umane interne; • la promozione della flessibilità funzionale nei mercati interni, nella direzione indicata di uno «Statuto dei luoghi di lavoro», con l’obiettivo di favorire il cambiamento e/o il rinnovamento dei luoghi di lavoro e delle pratiche di gestione delle risorse umane lungo le linee della learning organisation e della flexible enterprise (Leoni, 2008, p. 434). !
Da «Argomenti umani» n. 05 2009 149
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